Artikel sebelumnya telah menjelaskan bagaimana program perencanaan karir yang dapat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelediki minat kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi. dan terdapat 4 unsur program perencanaan. Berikut ini adalah lanjutan dari artikel ASSESSING EMPLOYEE CAREER PLAN EMPLOYEE DEVELOPMENT PROGRAM Part 1
3. Informasi karir dalam suatu organisasi; Sebelum tujuan-tujuan realistik dapat ditentukan, seorang pegawai membutuhkan informasi tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Hal ini meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin, jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin, dan lowongan-lowongan pekerjaan tertentu.
4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya; Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus penyuluhan, khususnya pada penyelia-penyelia dan manajer-manajer dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan, yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan kesempatan karir dalam organisasi.
Employee Career Needs
Assessment of the career type of the employee (Penilaian pada tipe kinerja pada karyawan)
Pengertian penilaian kinerja karyawan adalah kegiatan manajer untuk mengvaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku sangat sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relative lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukur.
Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Menurut Dale Yoderk, penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi karyawan. Tujuan dari kegiatan penilaian kinerja adalah :
- Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunkaan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya kelas jasa
- Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya
- Sebagai dasar untuk mengavaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja
- Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
Keuntungan dari penilaian kinerja mempunyai dampak positif
baik bagi karyawan itu sendiri maupun bag penilai, yaitu:
a. Karyawan
- Munculnya motivasi kerja yang lebih baik
- Adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan
- Umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu
- Pengembangan diri
b. Penilai
- Pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan
- Upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan
- Upaya untuk memahami karyawan lebih dekat
Assessment of the employee competency level (penilaian tingkat kompetensi karyawan melalui pusat penilaian)
Dalam hal penilaian kompetensi, sebenarnya hanya terdiri dari dua kompetensi yaitu kompetensi dan belum kompeten. Adapaun tujuan dari uji kompetensi bagi karyawan adalah untuk mengetahui apakah kompetensi yang ditentukan. Selain itu juga bertujuan sebagai dasar tindak lanjut pembinaan dan untuk memetakan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.
Pendekatan penilaian dalam uji kompetensi menggunakan pendekatan Penilaian Acuan Patokan (PAP), karena memiliki acuan penilaian yang sudah baku, yaitu Standar Komoetensi Karyawan. PAP adalah suatu pengukuran dan penilaian berdasarkan suatu patokan atau standar tertentu yang sudah ditentukan sebelumnya. Patokan atau standar PAP adalah tetap tidak berubahdan bebas dari batas prestasi persyaratan minimal, tetapi didasarkan pada indicator atau kriteria untuk kerja dalam standar kompetensi.
Selanjutnya akan dibahas pada artikel Part 3
